::. Z biurka rekrutującego: dlaczego nie ma dobrych kandydatów?

Autor blogaLubię prowadzić dialog z moimi Czytelnikami. Niektóre wypowiedzi przeradzają się w dłuższą rozmowę, inne skłaniają do refleksji.

Jak na przykład ta prowadzona z Shogunem na temat walki Warszawiaków z resztą Polski o warszawskie miejsca pracy.

Bo czy nie jest trochę tak jak przyjazdem Polaków do Anglii czy Irlandii? Anglicy wznieśli larum, że miejsca pracy im się odbiera, a pracy branej przez Polaków nie miał kto na miejscu wykonywać zanim nasi nie przyjechali. Shogun sam pisze, że pracy za 1500 netto nie weźmie. A przyjezdni biorą… I – jak pisze – psują rynek.

Tylko czy rynek można popsuć? Czy to nie jest samoregulujący się mechanizm? Czy praca nie jest warta tyle, ile ktoś za nią jest gotowy zapłacić?

Z perspektywy pracownika jest kiepsko z pracą. Z perspektywy pracodawcy jest kiepsko z kandydatami. Co z tego, że jak pisze Shogun napłynęło 80 aplikacji, skoro jak znam życie wartych zaproszenia na rozmowę kandydatów było zapewne mniej niż 10. Czasem oznacza to, że naprawdę nie ma w kim wybierać. Jak to możliwe? – zapytasz.

 Poziom kompetencji kandydatów dramatycznie obniża się. Wysłanie aplikacji kosztuje trochę czasu i zero pieniędzy. Nie tak dawno jeszcze, gdy wymagało to więcej wysiłku i było związane z kosztami, kandydaci bardziej rozważnie wysyłali swoje CV. Na poniedziałkową Wyborczą czekało się jak na zbawienie i jak znalazło się jedno ogłoszenie, na które można było wysłać aplikację to człowiek się cieszył. Czasem przez miesiąc nie było gdzie aplikować.

Z drugiej strony, gdy pracodawca dał ogłoszenie, spłynęło na niego kilkanaście aplikacji. Żeby wysłać aplikację trzeba było kserować CV, kupić znaczek, iść na pocztę… Wysyłało się aplikację będąc naprawdę przekonanym co do spełnianych kryteriów i zmotywowanym do podjęcia danej pracy.

Dzisiaj, kiedy zapraszam na rozmowę księgową, to nigdy nie wiem czy przyjdzie referent ds. księgowości, pomoc gł. księgowej czy samodzielna księgowa, bo nazwa stanowiska przestała być wyznacznikiem umiejętności. Muszę spotkać się z 10 kandydatami, by trafić na jednego fachowca. W IT jest jeszcze gorzej. Tam współczynnik rozminięcia kompetencji deklarowanych z rzeczywistymi jest jeszcze większy.

I mam tu na myśli rozdźwięk kompetencji merytorycznych, a gdzie tak istotny czynnik jak postawa kandydata czyli tzw. całokształt? Że nie wspomnę o dopasowaniu finansowym obu stron?

O co chodzi z tą postawą, że rekrutujący zwracają na nią uwagę? Ja osobiście alergicznie reaguję na postawę roszczeniową (mnie się należy), brak identyfikacji z firmą („oni” mieli kilka oddziałów) oraz malkontenctwo. Niektórzy przychodzą na rozmowę o pracę i ze sposobu w jaki opowiadają o swoim doświadczeniu wynika, że generalnie z każdą pracą, w jakiej byli było coś nie tak. I tak już im zostanie do końca życia.

Co więcej, pracownik taki (jeśli już popełniłeś ten błąd i go zatrudniłeś) domaga się wolności słowa. Ma żal o to, że w firmie nie można głośno powiedzieć co się myśli, bo „szef nie jest otwarty na krytykę”. Bo on nie marudzi, tylko „ma odwagę się odezwać”. Nie zauważa jednak, że nie tylko szef, ale i współpracownicy mają już dosyć jego narzekania na wszystko i że swoimi uwagami psuje humor także innym w zespole.

Mam wówczas ochotę powiedzieć: zanim otworzysz usta pomyśl, czy Twój komentarz na temat rzeczywistości jest pozytywny, czy negatywny. Jeśli pozytywny, to się nim podziel, umilisz komuś dzień. A jeśli chcesz innym zepsuć humor kąśliwą uwagą i odebrać chęć do pracy, to lepiej zachowaj ją dla siebie.

I czy ktoś nadal twierdzi, że to jest kwestia wolności wypowiedzi?

2 thoughts on “::. Z biurka rekrutującego: dlaczego nie ma dobrych kandydatów?

  • at
    Permalink

    Moniko,
    miałam na myśli to, że są ludzie, którzy zawsze ze wszystkiego są niezadowoleni. Sami nie wiedzą czego chcą, ale za to świetnie wiedzą czego nie chcą. Najczęściej tego, co obecnie mają. I tak już im zostanie. W psychologii nazywa się to motywacją „od” i „do”. Jedni ciągle od czegoś uciekają, inni do czegoś dążą.
    Z obgadywaniem pracodawców jest jak z obgadywaniem ludzi. Kiedy ktoś o Tobie źle mówi w Twojej obecności, zastanawiasz się co mówi o Tobie do kogoś innego, kiedy Ciebie nie ma. Ja na przykład jestem uczulona na obgadywanie innych. Na obgadywanie pracodawców też.
    A co do identyfikacji z firmą – wolę być marnym rekruterem i mieć wskaźnik fluktuacji w firmie na poziomie 1% rocznie niż przyjmować pracowników, którzy traktują firmę jak bankomat i co trzy miesiące wymieniać poszukiwać nowych.

    Reply
  • at
    Permalink

    Zapewniam Cię, że ludzie narzekają we wszystkich firmach, nawet tych z rankingów najlepszych pracodawców. Najczęściej na to, że mają za dużo pracy, albo za mało zarabiają, albo nie mają szans rozwoju. Tam gdzie nie ma rotacji też narzekają! Może nie ma jej dlatego, że nie ma zapotrzebowania na kompetencje pracowników, a nie dlatego, że jest tak dobrze.
    Dlatego za podstawowy priorytet rekrutacji uważam nie wpuszczanie narzekaczy w szeregi firmy.

    Reply

Dodaj komentarz

Pobierz Bezpłatny Kurs Na Temat Skutecznej Rekrutacji i...Daj Się Dobrze Zatrudnić

Email:
Imię:
Zgadzam się z polityką prywatnościGwarantuję Ci 100% prywatności. Wiadomości ode mnie otrzymuje już ponad 6700 osób.


* otrzymasz również dostęp do Biuletynu Dyrektora Personalnego oraz nagrań audio na temat budowania kariery