Nie zgadzam się z guru zarządzania. Wszyscy twierdzą, że pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od swoich przełożonych. Jednak wbrew wszelkim tezom na ten temat przeciętny manager w Polsce, pracujący w przeciętnej firmie czuje, że w Polsce jest jakoś inaczej. Zwłaszcza manager HR, który ma dostęp do statystyk z exit interviews. Ale głośno nie wypada o tym mówić.
Na szczęście jest badanie, które udowadnia, że ci, którzy myślą inaczej są przy zdrowych zmysłach. Bo raport IBM “Working beyond Borders. Insights from the Global Chief Human Resource Officer Study” pokazał, że zarówno działania rekrutacyjne, jak i te mające na celu zatrzymanie pracowników mają odmienny charakter w krajach rozwijających się i tych rozwiniętych gospodarczo.
Uff, co za ulga! Guru zarządzania nie kłamią, tylko po prostu nie mieszkają w kraju nad Wisłą:)
Polska należy do krajów rozwijających się, podobnie jak inne kraje Europy Centralnej i Wschodniej, Ameryki Łacińskiej, Azji i Pacyfiku (bez Japonii) oraz Bliskiego Wschodu i Afryki. Cóż, nie jesteśmy może i w najlepszym towarzystwie, ale jak pokazują wyniki badań (i obserwacja rzeczywistości), nie możemy porównywać się do USA czy Niemiec.
A więc w takich krajach jak Polska największe znaczenie w procesie rekrutacji przypisuje się konkurencyjnemu wynagrodzeniu i innym benefitom, a zdecydowanie mniejszą rolę odgrywają nowe lub ambitne obowiązki zawodowe czy zbieżność wartości firmy z wartościami kandydata. Natomiast w krajach rozwiniętych gospodarczo znaczenie przypisywane tym czynnikom jest dokładnie odwrotne.
Mniejszą różnicę pomiędzy analizowanymi obszarami dostrzec można w przypadku czynników sprzyjających zatrzymaniu pracowników w firmie. Na rynkach rozwijających się najważniejszą rolę przypisano jasno zdefiniowanym możliwościom rozwoju zawodowego, następnie konkurencyjnemu wynagrodzeniu i innym benefitom i możliwości pogodzenia pracy z życiem prywatnym. W przypadku rynków rozwiniętych wskazano odpowiednio: nowe lub ambitne obowiązki zawodowe, jasne możliwości rozwoju kariery zawodowej a możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym znalazła się na 3. miejscu.
Drugie źródło informacji, które utwierdziło mnie w przekonaniu, że wbrew wszelkim teoriom o motywacji pracownicy w Polsce „mają inaczej” jest badanie firmy Tieto „Pasje Młodych Liderów IT”, przeprowadzone we współpracy z TNS OBOP. Raport z tego badania nie pozostawia złudzeń. Aż 82% młodych ludzi z pokolenia Y oczekuje, by praca zaspakajała ich oczekiwania finansowe. Wszystkie inne potrzeby w porównaniu z tą wydają się schodzić na dalszy plan.
Do naszego kraju wraz z zagranicznymi inwestycjami przesiąkła też kultura „zachodu”. Dużo w firmach mówi się o angażowaniu pracowników, budowaniu pozytywnej atmosfery, integrowaniu z firmą, pozafinansowym motywowaniu, ale wciąż niektórzy zapominają o podstawach. Bo na dole piramidy potrzeb pracownika nie jest wcale ani eleganckie biuro, ani karnet na fitness, ani nawet najlepszy przełożony. Kiedy przychodzi do zmiany pracy to, co ma największe znaczenie to wysokość wpływów na konto. I żadne „sztuczki haeru” tego nie zmienią.*
* zasłyszane w windzie
Polecam Moją Najnowszą Książkę:
